Fundusze europejskie

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych – czym jest?

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych Przedsiębiorstwa to usługa doradcza, której celem jest opracowanie planu rozwoju kadry menadżerskiej (lub osób dedykowanych do awansu na stanowisko kierownicze), umożliwiającego skuteczną realizację strategii biznesowej firmy i jej dalszy rozwój. Diagnoza Potrzeb jest również etapem i warunkiem skorzystania z dofinansowania na szkolenia w ramach Akademii Menadżera MŚP.

Polega ona na przeprowadzeniu pogłębionej  analizy strategicznej przedsiębiorstwa, sformułowaniu strategii na kolejne 2 lata działalności firmy i określeniu luk kompetencyjnych osób dedykowanych do szkoleń.

Diagnoza jest weryfikowana na etapie wnioskowania o wsparcie w ramach Akademii Menadżera. Operator dofinansowania dokonuje weryfikacji, czy na podstawie diagnozy można określić potrzeby edukacyjne grupy docelowej i czy mieszczą się one w zakresie Uniwersalnych Kompetencji Menadżerskich. Mamy wysoką skuteczność w realizacji diagnoz. Do tej pory zostało zaakceptowanych przez Operatorów 100% naszych diagnoz!

Diagnoza Potrzeb
Diagnoza Potrzeb Rozwojowych MŚP

Dla kogo jest Diagnoza Potrzeb Rozwojowych?

Diagnoza potrzeb dedykowana jest firmom z sektora MŚP, które chcą rozwijać kompetencje menadżerskie pracowników i skutecznie realizować strategię firmy. Szczególnie może przydać się firmom które:

  • chcą uzyskać dofinansowanie na szkolenia w ramach Akademii Menadżera MŚP (jest to jeden z etapów)
  • stoją na rozdrożu i nie mają określonego jasnego kierunku działania
  • chcą zoptymalizować swoją strategię biznesową i wyprzedzić konkurencję
  • chcą spojrzeć na firmę z innej perspektywy (oczami konsultanta zewnętrznego)

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych objęta jest również dofinansowaniem 80% w ramach Akademii Menadżera MŚP

Co zawiera Diagnoza Potrzeb Rozwojowych?

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych PrzedsiębiorstwaDiagnoza potrzeb zazwyczaj obejmuje następujące elementy:

  1. Analiza strategiczna pozwalająca na określenie głównych wyzwań i problemów strategicznych i rozwojowych przedsiębiorstwa oraz dokonanie oceny jego poziomu rozwoju.
  2. Sformułowana strategia zawierająca cele strategiczne przedsiębiorstwa oraz kierunkowe działania strategiczne (inicjatywy), ze szczególnym naciskiem na cele rozwojowe.
  3. Analiza potrzeb rozwojowych kadry kierowniczej, której efektem jest:
    • Określenie celów rozwoju kadry w podziale na obszary kompetencyjne, w przypadku przygotowywania analizy w ramach projektu – zgodnie z opisem kompetencji menedżerskich. Każdy cel rozwojowy opisany jest językiem efektów uczenia się.
    • Zdefiniowanie działań służących osiągnięciu celów rozwojowych (np. plan szkoleń)

Potrzebujesz Diagnozy Potrzeb? Napisz do nas!

Wypełnij poniższy formularz a my przygotujemy dla Ciebie ofertę na przeprowadzenie Diagnozy Potrzeb Rozwojowych dla Twojej firmy. Po wypełnieniu formularza czekaj na kontakt z naszej strony.

Wybierz z listy wielkość firmy
Korzystając z formularza zgadzasz się na przechowywanie i przetwarzanie twoich danych przez firmę MTConsulting, zgodnie z polityką prywatności. W każdej chwili możesz poprosić o ich usunięcie.

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych – zakres diagnozy

Zakres obejmuje obszary rekomendowane w ramach minimalnego zakresu diagnozy potrzeb rozwojowych przedsiębiorstwa rekomendowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) w ramach programu Akademia Menadżera MŚP. Z uwagi na różną wielkość i specyfikę firm ostateczny zakres diagnozy ustalany jest indywidualnie pod potrzeby klienta.

1. Analiza Strategiczna Przedsiębiorstwa

Sugerowany zakres obszarów analizy strategicznej pozwalającej na wyłonienie kluczowych wyzwań i problemów, które są podstawą do opracowania strategii/planu rozwoju firmy:

  • Wielkość zatrudnienia w okresie ostatnich 2-3 lat oraz projekcja wielkości zatrudnienia na kolejne 2 lata.
  • Poziom dojrzałości procesowej. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować powtarzalne procesy: zaopatrzenia, produkcji, opracowania nowych produktów, sprzedaży, dystrybucji, rozliczeń finansowych, zarządzania kapitałem ludzkim (rekrutacja, selekcja, rozwój, awansowanie).
  • Poziom dojrzałości zarządzania kapitałem ludzkim. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować standardy pracy, wymagania dla poszczególnych stanowisk/osób – zakresy zadań, odpowiedzialności, metody rekrutowania, selekcji, awansowania, oceny, motywowania, rozwoju pracowników.
  • Struktura podejmowania decyzji – jakie decyzje są podejmowane w przedsiębiorstwie i kto je podejmuje? Na ile decyzje podejmowane są wyłącznie przez właściciela/ osobę zarządzającą a na ile przez kadrę kierowniczą, pracowników?

Analiza i ocena służy wyłonieniu głównych kierunków rozwoju i celów strategicznych przedsiębiorstwa. Wykorzystujemy do tego min. analizę SWOT i analizę Kluczowych czynników sukcesu.

  • Zidentyfikowane i przeanalizowane mocne i słabe strony w poszczególnych kluczowych aspektach działalności Przedsiębiorcy oraz szanse i zagrożenia w otoczeniu Przedsiębiorcy.
  • Sformułowane kluczowe wnioski z analizy SWOT, pozwalające wskazać i omówić główne bariery rozwojowe oraz dźwignie wzrostu.
  • W odniesieniu do poszczególnych mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń, sformułowane kierunkowe rekomendacje działań dla Przedsiębiorcy.
  • Kluczowe wyzwania/problemy Przedsiębiorcy wymagające interwencji i ich przyczyny. Określone kluczowe czynniki sukcesu, obszary wymagające wsparcia o kluczowym znaczeniu strategicznym.
  • Kluczowe czynniki sukcesu (KCS) – strategiczne elementy decydujące o przewadze konkurencyjnej i sukcesie przedsiębiorstwa w danej branży. Elementem KCS mogą być np. czynniki decydujące o wyborze dostawcy przez klienta.

2. Sformułowana strategia przedsiębiorstwa opisująca aktualne cele w czterech perspektywach:

  • finansowej – cele związane z finansami przedsiębiorstwa;
  • rynkowej – cele związane z działaniem na rynku i relacjami z klientami, pozwalające na osiągniecie celów w perspektywie finansowej;
  • procesów wewnętrznych –cele związane z poprawą, rozwojem, dopasowaniem procesów wewnętrznych pozwalających na osiągnięcie celów w perspektywie rynkowej (np. dotyczące czasu, jakości, kosztów procesów wewnętrznych);
  • rozwoju – cele związane z rozwojem przedsiębiorstwa pozwalające na osiągnięcie celów w perspektywie procesów, rynkowej i finansowej (np. cele związane z kapitałem ludzkim, know- how firmy lub systemami zarządzania, przepływu informacji a także dotyczące np. kultury organizacyjnej).
  • Polega na wyznaczeniu wartości, które opisują ekonomiczne skutki realizacji strategii. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie ekonomicznych czynników sukcesu, np. obejmujących:
  • Ocenę kondycji finansowej przedsiębiorstwa, oceny zdolności przedsiębiorcy do finansowania bieżącej działalności oraz inwestycji rozwojowych (z uwzględnieniem możliwości pozyskania finansowania zewnętrznego przez przedsiębiorcę).
  • Określenie obecnych i potencjalnych mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa oraz szans i zagrożeń związanych z finansami przedsiębiorstwa.
  • Określenie maksymalnej stopy wzrostu wartości sprzedaży, jakiej może oczekiwać firma beez pozyskiwania nowego kapitału zewnętrznego lub zmian w swojej bieżącej polityce finansowej.
  • Strukturę przychodów i kosztów.

Obejmuje wartości związane z ofertą generującą przychody i zapewniającą przewagi konkurencyjne i udział w rynku. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb definiowania propozycji wartośc dla klienta, np.:

  • Informacje o aktualnej ofercie rynkowej przedsiębiorcy oraz strukturze przychodów.
  • Informacje dotyczące poziomu zadowolenia klientów poziomu zaspokajania ich potrzeb.
  • Informacje o rynkach zbytu, kanałach dystrybucji przedsiębiorcy oraz konkurencji.
  • Kluczowe informacje o pozycji konkurencyjnej Przedsiębiorcy.
  • Informacje dotyczące zmian potrzeb klientów, trendów wpływających na konkurencyjność na danym rynku.

Obejmuje wartości związane z procesami w firmie a zwłaszcza tymi, które generują wartość dla klienta. Do ich wyznaczeni możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb dopasowania procesów i zasobów wewnętrznych do strategii, np.:

  • Opis działań prowadzących do dostarczania klientom produktów i do uzyskiwania przez firmę przychodów (efektywność procesów wytwarzania i dostarczania produktu, serwisu, a także zarządzania ryzykiem).

Schemat struktury organizacyjnej wraz z opisem sposobu zarządzania, zakresów odpowiedzialności poszczególnych komórek, osób, kadry kierowniczej, i uprawnień decyzyjnych.

Obejmuje wartości związane z osiągnięciem takiego poziomu rozwoju, który zapewni realizację celów biznesowych ujętych w poprzednich trzech perspektywach. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb rozwoju przedsiębiorstwa np.:
  • Analiza najważniejszych obszarów problemowych oraz obszarów stanowiących potencjał dla rozwoju przedsiębiorstwa, obecne i potencjalne, mocne oraz słabe strony przedsiębiorcy oraz szans i zagrożeń związanych z kapitałem ludzkim.
  • Analiza luk w know-how przedsiębiorstwa (w tym nowoczesnych technologii).
  • Analiza map kompetencji i luk kompetencyjnych pracowników i wskazanie tych, które w obecnej sytuacji są najważniejsze do zniwelowania, aby osiągnąć cele strategiczne.
  • Analiza mocnych i słabych stron zarządzania kapitałem ludzkim (w tym: sposoby motywowania, oceny i informacji zwrotnej, podnoszenia kompetencji pracowników).
  • Analiza danych dotyczących kapitału ludzkiego – rotacja, dynamika i koszty zatrudnienia, inwestycje w rozwój, wakaty.
  • Analiza jakości komunikacji wewnętrznej w tym zapewnianie dostępu i przepływu informacji potrzebnych w przedsiębiorstwie.

3. Plan Rozwoju kadry kierowniczej:

Opis aktualnego i przyszłego poziomu kompetencji menedżerskich (szczegółowe cele/efekty uczenia się) adekwatnie do:

  • Posiadanych kompetencji menedżerskich niezbędnych do realizacji strategii przedsiębiorstwa oraz do zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego potrzebnego do rozwoju przedsiębiorstwa.
  • Sytuacji przedsiębiorstwa i powszechnej wiedzy na temat wymagań kompetencyjnych kadr menedżerskich w powiązaniu z fazą rozwoju firmy, branży w której działa oraz funkcji i roli (aktualnej lub planowanej).
  • Mapa rozwojowa opisująca obszary do rozwoju wskazujące na logiczne powiązanie ich z celami strategicznymi.
  • Cele ogólne i szczegółowe rozwoju kadry kierowniczej opisane językiem efektów uczenia się (np. uczestnik będzie potrafił.., znał…, rozumiał…, będzie zdolny do …).
  • Cele rozwoju powinny korespondować z celami strategicznymi przedsiębiorstwa i odpowiadać na zidentyfikowane kluczowe czynniki sukcesu.
  • Plany rozwoju powinny obejmować okres nie dłuższy niż 2 lata.
  • Działania do realizacji w ramach wsparcia dla przedsiębiorcy i wskazanie na jakie potrzeby one odpowiadają.
  • Wskazówki dla przedsiębiorcy, jakie działania należy podjąć, aby osiągnąć wyznaczone cele.

AKADEMIA MENADŻERA MŚP

Potrzebujesz więcej informacji na temat tego, jak uzyskać dofinansowanie?

Sprawdź, co możemy dla Ciebie zrobić.

SPRAWDZAM

Diagnoza Potrzeb Rozwojowych w 5 krokach!

  • Krok 1. Wypełnienie formularza kontaktowego

    Jeśli jesteś zainteresowany przeprowadzeniem diagnozy potrzeb dla Twojej firmy, wypełnij proszę formularz na dole strony i czekaj na kontakt z naszej strony. Skontaktujemy się z Tobą w ciągu 48h. W czasie rozmowy ustalimy szczegóły i przedstawimy ofertę oraz odpowiemy na Twoje pytania.

  • Krok 2. Przeprowadzenie analizy strategicznej firmy

    Pierwszy etap diagnozy to wizyta naszego konsultanta w Twojej firmie. W zależności od wielkości firmy i osób objętych programem szkoleń może trwać od kilku godzin (1 dnia) do kilku dni. Na tym etapie zadajemy dużo pytań i zbieramy materiał do opracowania diagnozy potrzeb rozwojowych.

  • Krok 3. Opracowanie dokumentu diagnozy potrzeb

    Ten etap to praca zdalna. Nasz konsultant na podstawie zebranego materiału z wcześniejszego etapu dokonuje jego analizy, wyciąga wnioski i konsultuje je z Tobą (online). Po omówieniu i uzgodnieniu ostatecznego kształtu diagnozy, opracowuje dokument gotowy do złożenia u Operatora, zgodny z wymaganiami projektu.

  • Krok 4. Złożenie i rozliczenie diagnozy potrzeb

    Po zakończeniu prac nad diagnozą otrzymasz gotowy dokument w wersji elektronicznej a oryginał dostarczymy do Twojej firmy. Wskażemy również miejsce w które musisz złożyć diagnozę i w razie potrzeby pomożemy w jej rozliczeniu.

  • Krok 5. Wybór szkoleń

    Po zaakceptowaniu i rozliczeniu diagnozy potrzeb rozwojowych przez Operatora pomożemy Ci w doborze szkoleń otwartych lub przygotujemy dla Ciebie szkolenia zamknięte dopasowane do potrzeb Twojej firmy. Nie czekaj. Skontaktuj się z nami już teraz!

Napisz do nas w sprawie Diagnozy Potrzeb Rozwojowych!

Wypełnij poniższy formularz a my przygotujemy dla Ciebie ofertę na przeprowadzenie Diagnozy Potrzeb Rozwojowych Przedsiębiorstwa dla Twojej firmy. Po wypełnieniu formularza czekaj na kontakt z naszej strony.

Wybierz z listy wielkość firmy
Korzystając z formularza zgadzasz się na przechowywanie i przetwarzanie twoich danych przez firmę MTConsulting, zgodnie z polityką prywatności. W każdej chwili możesz poprosić o ich usunięcie.

O dofinansowaniach na szkolenia i inne usługi rozwojowe wiemy wszystko!

Sprawdź nas! Zadzwoń na +48 883 329 608 lub napisz na biuro@mtc.pl

Szkolenia BUR