Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to dziedzina z obszaru zarządzania przedsiębiorstwem skoncentrowana na pozyskiwaniu, rozwoju i utrzymaniu pracowników. Wszystko to by osiągnać cele organizacji. W artykule omówimy elementy składowe zarządzania zasobami ludzkimi, wyjaśnimy rolę działu HR w biznesie, technologiach i rozwoju zawodowym oraz model współpracy HR Business Partnera; przyjrzymy się również programom nauczania na studiach dziennych i podyplomowych. Omówimy outsourcing HR a także charakterystykę i działanie agencji HR. Zbadamy genezę i rozwój koncepcji ZZL, a także przedstawimy wybrane publikacje naukowe.  

Zarządzanie zasobami ludzkimi – definicja

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest fundamentem budowania i utrzymania efektywnej siły roboczej. To podejście do zarządzania ludźmi, które maksymalizuje ich wkład w sukces firmy a także promuje kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i rozwoju. 

Co to jest ZZL?

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to strategiczne i spójne zarządzanie pracownikami. ZZL obejmuje działania operacyjne, takie jak rekrutację i selekcję oraz strategiczne – planowanie zasobów ludzkich, rozwój pracowników i zarządzanie talentami. W ramach ZZL prowadzone są badania i analizy dotyczące potrzeb pracowników, motywacji, a także satysfakcji. Skrót ZZL to polskie tłumaczenie angielskiego wyrażenia Human Resource Management (HRM). 

Zarządzanie zasobami ludzkimi, znane również jako zarządzanie kadrami, koncentruje się na efektywnym wykorzystaniu i rozwoju potencjału pracowniczego w celu osiągnięcia strategicznych celów organizacji. 

Co to jest HRM?

Human resource management (HRM) to rzeczowe i ujednolicone podejście do efektywnego zarządzania ludźmi w firmie a także organizacji, które pomaga osiągać cele biznesowe i przewagę konkurencyjną na rynku. Obszar zadań HRM jest nastawiony na maksymalizowanie wydajności pracowników dla realizacji założeń strategicznych.

Występują dwie definicje HRM. Pierwsza z nich mówi, że HRM to proces zarządzania ludźmi w organizacji w sposób ustrukturyzowany, a także dokładny. Ten proces obejmuje zarządzanie wszelkimi aspektami zatrudnienia, od rekrutacji i selekcji, przez szkolenia i rozwój, aż po ocenę wydajności i zarządzanie wynagrodzeniami. 

Druga definicja określa HRM jako zarządzanie z makroperspektywy. W tym rozumieniu HRM to idea która określa misję HR jako koncept, który obejmuje całą organizację i rynek, łącznie z klientami i konkurencją. Według tej definicji, HRM skupia się na satysfakcjonującym „stosunku pracy”, zarówno dla kadry zarządzającej, jak i pracowników.

Równocześnie HRM to angielskie tłumaczenie wyrażenia „zarządzanie zasobami ludzkimi”

Inne terminy używane do opisania dziedziny HRM to „zarządzanie organizacyjne”, „zarządzanie siłą roboczą”, „zarządzanie talentami”, „zarządzanie personelem” a także „zarządzanie ludźmi”.

Studia dzienne i podyplomowe w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

Istnieje szeroka oferta studiów dziennych i podyplomowych, które przygotowują przyszłych specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi. Programy te skupiają się na przekazywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do efektywnego zarządzania personelem, które obejmują m.in. rekrutację, rozwój talentów, a także zrozumienie prawnych i etycznych aspektów pracy. Szczegółowe informacje o dostępnych programach edukacyjnych oraz wskazówkach dotyczących wyboru odpowiedniego kursu znajdują się w artykule „Zarządzanie zasobami ludzkimi: Przegląd oferty edukacyjnej”. 

Zarządzanie zasobami ludzkimi – geneza i rozwój koncepcji

Geneza i rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi sięga początku XIX wieku, kiedy zaczęto rozwijać podstawowe świadczenia dla pracowników. Z upływem lat, podejście objęło obszary zatrudnienia a także zaspokojenia potrzeb pracowników.

Dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi zaczęła kształtować się w Europie XIX wieku. Co więcej, była oparta na prostym pomyśle, ugruntowanym przez Roberta Owena (1771–1858) oraz Charlesa Babbage’a (1791-1871), który polegał na przekonaniu, że ludzie są kluczem do sukcesu organizacji. Wyrazili myśl, że dobrostan pracowników prowadzi do doskonałej pracy, to znaczy, że bez zdrowych pracowników, organizacja nie mogłaby przetrwać.

Pod wpływem myśli Fredericka Winslowa Taylora (1856–1915) we wczesnym XX wieku, zarządzanie zasobami ludzkimi zaczęło wyłaniać się jako nowa dziedzina. Taylor zgłębiał koncepcję „zarządzania naukowego”, dążąc do poprawy efektywności ekonomicznej w miejscach pracy produkcyjnych. Jego uwaga skupiła się przede wszystkim na pracy jako jednym z głównych elementów procesu produkcyjnego, co zapoczątkowało badania nad produktywnością siły roboczej.

Równolegle w Anglii, C. S. Myers współzałożył Narodowy Instytut Psychologii Przemysłowej (NIP) w 1921 roku, który stworzył podwaliny dla „Ruchu relacji ludzkich”. Korzystając z badań Eltona Mayo (1880-1949) oraz innych, udokumentował w ramach studiów Hawthorne (1924–1932) (i innych), a także jak różne bodźce, niezwiązane z wynagrodzeniem finansowym czy warunkami pracy, mogą prowadzić do większej produktywności pracowników.

Prace takich uczonych jak Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin 1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000) oraz David McClelland (1917–1998) stały się podstawą dla badań z dziedziny psychologii przemysłowej i organizacyjnej, a ponadto behawiorystki organizacyjnej oraz teorii organizacji.

W oparciu o te podwaliny, dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi zaczęła ewoluować a także adaptować się do ciągle zmieniających się warunków rynku pracy, kładąc nacisk na wartość ludzkiego kapitału w organizacji. 

Powstanie i rozwój dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi

Początek XIX wieku to rozwój podstawowych świadczeń pracowniczych, które przed II wojną światową zostały wzbogacone o świadczenia socjalne. Wraz z upływem czasu, koncepcja HR ewoluowała i objęła aspekty dotyczące pracowników, zatrudnienia oraz zaspokojenia potrzeb organizacji.

W ciągu ostatnich stuleci, krajobraz biznesowy doznał znaczących przemian, zwłaszcza za sprawą takich postaci jak Andrew Carnegie (1835-1919) oraz John Rockefeller (1839-1937). W tym samym okresie, polityka publiczna również przeszła istotne zmiany, pod wpływem postaci takich jak Sidney (1859–1947) i Beatrice Webb (1858-1943) oraz Franklin D. Roosevelt z jego New Deal wprowadzonym w latach 1933-1939. Te dynamiczne zmiany zaowocowały formalizacją dyscypliny HRM jako „industrial and labor relations”.

Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) – jedno z najstarszych znanych stowarzyszeń zarządzania zasobami ludzkimi – rozpoczęło swoją działalność w Anglii w 1913 roku. Później, w ciągu kilku dekad, zmieniło ono swoją nazwę kilkukrotnie, od Institute of Industrial Welfare Workers, poprzez Institute of Labour Management, aż do obecnej nazwy przyjętej w 2000 roku.

W ZSRR wczesne instytucje państwowe, zaczynając od 1918 roku, propagowały specyficzne, ideologiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. To podejście zostało wpierw wprowadzone w Armii Czerwonej, gdzie wprowadzono politycznych komisarzy obok oficerów wojskowych, a później, od 1933 roku, w miejscach pracy, gdzie nakazano stanowiska partorga obok tradycyjnych menedżerów.

W 1920 roku James R. Angell podkreślił w swoim wystąpieniu podczas konferencji w Waszyngtonie potrzebę badań nad personelem. Jego przemowa doprowadziła do organizacji Federacji Badań nad Personelem, a w 1922 roku opublikowano pierwszy tom The Journal of Personnel Research, który był wspólną inicjatywą National Research Council i Engineering Foundation.

Co jeszcze na temat powstania i rozwoju dziedziny ZZL?

W USA w 1945 roku na Cornell University powstała pierwsza na świecie instytucja wyższej edukacji skoncentrowana na badaniach nad miejscem pracy – School of Industrial and Labor Relations. W 1948 roku powstało również stowarzyszenie, które później stało się największym profesjonalnym stowarzyszeniem HR – Society for Human Resource Management (SHRM). Wcześniej było znane jako American Society for Personnel Administration (ASPA).

Ciekawy jest fakt, że w Związku Radzieckim, Stalin wykorzystywał system patronacki przez odpowiednik działu HR w Partii Bolszewickiej, jej Orgburo. Stalin sam uznał wagę zasobów ludzkich, co było widoczne masowych planach, takich jak pięcioletnie plany czy system Gułag.

W drugiej połowie XX wieku obserwowano spadek liczby członków związków zawodowych, podczas gdy specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi zyskiwali na znaczeniu w organizacjach. W USA termin „industrial and labor relations” zyskał na popularności, a wiele obecnych praktyk HR wywodzi się z potrzeb firm w latach 50. XX wieku.

W późniejszym okresie XX wieku, dzięki postępowi w zakresie transportu i komunikacji, korporacje zaczęły postrzegać pracowników jako aktywa. Termin „zarządzanie zasobami ludzkimi” stał się dominujący, co zaowocowało zmianą nazwy ASPA na SHRM w 1998 roku.

Umocowanie teoretyczne zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest ściśle powiązane z różnymi dziedzinami nauki, takimi jak socjologia, psychologia, a także etyka czy efektywna szkoła zarządzania. W dodatku nauki te przyczyniły się do powstania metod optymalizacji pracy fizycznej oraz analizy procesów i relacji społecznych tworząc jedną całość.

Koncept rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na czterech filarach teoretycznych:

• Teoria systemowa – podkreśla złożoność organizacji i konieczność uwzględniania w zarządzaniu wszystkich jej elementów, w tym pracowników.
• Teoria motywacji – wyjaśnia, jak ludzie decydują o podjęciu określonego działania.
• Teoria przywództwa – opisuje, jak skutecznie kierować innymi ludźmi.
• Teoria zarządzania jakością – podkreśla zaangażowanie pracowników w poprawę funkcjonowania organizacji.

ZZL, czyli nowa filozofia i funkcje zarządzania kapitałem ludzkim

Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi to:

• Pozyskanie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i zmotywowanych pracowników.
• Zwiększanie zaangażowania pracowników
• Ograniczanie kosztów rotacji pracowników
• Wzrost konkurencyjności organizacji
• Jest składową procesu kierowania organizacją

Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, w tym zarządzanie kadrami, obejmują pozyskiwanie, rozwój a także utrzymanie pracowników, co jest kluczowe dla wzrostu konkurencyjności organizacji.

Przykłady działań operacyjnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi:

• wdrażanie nowoczesne metody zarządzania talentami
• oferowanie pracownikom możliwość rozwoju zawodowego
• budowa pozytywną kulturę organizacyjną
• wdrażanie systemów motywacyjnych, które są dostosowane do potrzeb pracowników

W strategiach zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzanie kadrami umożliwia organizacjom skuteczne reagowanie na zmieniające się potrzeby i wyzwania rynkowe.

Jakie są strategie zarządzania w zarządzaniu zasobami ludzkimi?

W zarządzaniu zasobami ludzkimi można wyróżnić pięć podstawowych strategii, które odpowiadają na różne potrzeby organizacji. 

• Strategia rekrutacji – może skupiać się na pozyskiwaniu talentów zewnętrznie lub rozwijaniu wewnętrznego potencjału.
• Strategia zachowania talentów – skupia się na działaniach mających na celu zatrzymanie kluczowych pracowników w organizacji.
• Strategia rozwoju – koncentruje się na szkoleniu i rozwoju pracowników w celu zwiększenia ich kompetencji.
• Strategia wynagrodzeń- określa, jak organizacja chce wynagradzać pracowników w stosunku do rynku, a także osiągnięć czy kompetencji.
• Strategia elastyczności – skupia się na dostosowywaniu struktury zatrudnienia do zmieniających się potrzeb biznesowych (np. prace tymczasowe, umowy zlecenia).

Jakie są modele zarządzania zasobami ludzkimi?

Modele zarządzania zasobami ludzkimi to ramy, które pomagają zrozumieć, jak organizacje zarządzają swoimi zasobami ludzkimi.

Wyróżniamy cztery główne modele zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Model michigan – znany też jako model Fombrun, Tichy i Devanna uznawany uważany jest za „twardy” model zarządzania zasobami ludzkimi. Ten model traktuje pracowników jako zasób, który można zarządzać i kontrolować w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. Koncentruje się na czterech kluczowych elementach: selekcja, ocena, wynagrodzenie i rozwój. 
2. Model Harwardzki – jest to „miękki” model zarządzania zasobami ludzkimi. Zakłada on, że pracownicy są zasobem, który trzeba rozwijać, a nie tylko zarządzać ponieważ skupia się na dobrobycie pracowników i ich zadowoleniu, co ma przynieść korzyści dla organizacji w dłuższej perspektywie.
3. Model Narodowy (Japoński) – uważany jest za „miękki”. Tradycyjny japoński model. Koncentruje się na długoterminowym zatrudnieniu, a także kolektywnym podejmowaniu decyzji i holistycznym podejściu do pracowników. W japońskich firmach nacisk kładziony jest na budowanie silnych relacji między pracownikami oraz między pracownikami a firmą.
4. Model Uniwersalny – To pojęcie jest ogólne i nie jest ściśle określone jako „miękki” ani „twardy”. W rzeczywistości może być postrzegane jako kombinacja obu podejść w zależności od konkretnego kontekstu i zastosowania.

Jakie są podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi?

Podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi to sposoby w jakie organizacje postrzegają i zarządzają swoimi zasobami ludzkimi. Podmioty te mogą być oparte na różnych filozofiach a także wartościach. Co więcej, podejście zarządzania zasobami ludzkimi można podzielić na dwa główne typy: twarde oraz miękkie.

Twarde podejście do zarządzania zasobami ludzkimi (Hard HRM) koncentruje się na organizacji. Pracownik jest traktowany jak zasób materialny, który zgodnie z założeniem musi przynosić efekty wyższe od nakładów.

Cechy podejścia twardego:

• Instrumentalizacja pracowników
• Skupienie na KPIs (wskaźnikach kluczowej wydajności)
• Kontrola i nadzór nad pracownikami
• Elastyczność w zakresie zatrudnienia (np. łatwość zatrudniania i zwalniania)

Miękkie podejście do zarządzania zasobami ludzkimi (Soft HRM) koncentruje się na interesach pracowników. W miękkim stylu zarządzania uwaga jest przesunięta zostaje na pracownika a także skupia się na tym co on może wnieść do firmy oraz jaki wywrze na nią wpływ.

Cechy podejścia miękkiego:

• Rozwój i szkolenie pracowników
• Budowanie relacji i zaangażowania pracowników
• Kładzenie nacisku na kulturę organizacyjną i wartości
• Dążenie do zrównoważonego rozwoju i długoterminowej współpracy z pracownikami

Koncept zarządzania zasobami ludzkimi w mediach światowych

Filmy i seriale często poruszają tematy związane z HR oraz prezentują różnorodne perspektywy i podejścia do tej dziedziny.

1. Up in the Air (W chmurach) (2009) – reż. Jason Reitman – komediodramat opowiada historię pracownika działu HR, który zajmuje się zwalnianiem pracowników. W główną rolę wciela się George Clooney, a dodatkowo film nagrodzono Złotym Globem. Był również nominowany do Oscara.
2. Human Resources Manager (Misja Kadrowego) (2010) – reż. Eran Riklis – komediodramat pokazuje działów HR w niekorzystnym wizerunku. Głównym bohaterem filmu jest kadrowy, który ma do spełnienia misję ratującą pozytywny wizerunek firmy. 
3. Human Resources (Zasoby Ludzkie) (2022-2023) – reż. Nick Kroll, Andrew Goldberg. To animowany serial dla dorosłych dostępny na platformie Netflix, który skupia się na tematyce HR.
4. Horrible Bosses (Szefowie wrogowie) (2011) – reż.  Seth Gordon – komedia ilustruje, jak ważne jest właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi ponadto pokazuje wpływ relacji z przełożonymi na komfort pracy.

Publikacje naukowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi

• Ulrich, Dave. „A new mandate for human resources.” Harvard business review 76 (1998): 124-135. 
• Rihan, Ibrahim. „What is human resources management.” Erişim Adresi: https://www. academia. edu/7775792/What_is_Human_Resources_Managem ent_ (1998).
• Ulrich, Dave. „Measuring human resources: an overview of practice and a prescription for results.” Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management 36.3 (1997): 303-320.
• Cascio, Wayne F. „Managing human resources.” Colorado: Mc Graw–Hill (2003).
• Mukherjee, Arunava Narayan, Sudipto Bhattacharyya, and Risika Bera. „Role of information technology in human resource management of SME: A study on the use of applicant tracking system.” IBMRD’s Journal of Management & Research 3.1 (2014): 1-22.
• Kozioł, L., A. Piechnik-Kurdziel, and J. Kopeć. „Zarządzanie zasobami ludzkimi.” DEBIUTY DOKTORANTÓW (2000): 52.

Inne publikacje z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi

• Bohdziewicz, Piotr. „MODERN CAREER MODELS: FROM BUREAUCRACY TO ENTREPRENEURSHIP (Współczesne kariery zawodowe od modelu biurokratycznego do przedsiębiorczego).” Zarządzanie zasobami ludzkimi 3-4 (74-75) (2010): 39-56.
• Morawski, Mieczysław, and Bogusz Mikuła. „Zarządzanie talentami. Podstawowe procesy i wytyczne tworzenia systemu.” Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 3-4 (2009): 47-59.
• Stor, Marzena. „Strategiczne międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi.” Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Seria: Monografie i Opracowania (nr 187) 154 (2011). 
• Gadomska–Lila, Katarzyna. „Pokolenie Y wyzwaniem dla zarządzania zasobami ludzkimi (Generation Y as a Challenge to Human Resource Management).” Zarządzanie zasobami ludzkimi 2015 1 (102 (2015): 25-39.
• Dubois, David D., and William J. Rothwell. „Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach.” Helion: Gliwice, Poland (2008): 32.
• Sułkowski, Łukasz. „Czy warto zajmować się kulturą organizacyjną.” Zarządzanie zasobami ludzkimi 6 (2008): 9-25.